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| これからの人事処遇制度とは？ |
| 現在の日本経済において、企業が今後も生き残っていくためには、強靭な企業体質に変革していくこ |
| とが必要不可欠です。 |
| 従って、社員全員が職務遂行能力を最大限に発揮し、チャレンジ性、自主性をもって変革に挑戦する |
| ためにも、能力重視からより業績・成果重視の処遇を進める必要があります。 |
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| これまでの能力主義の問題点 |
| これまで多くの企業で採用されている職能資格制度では、「能力はあるがその能力（賃金）に見合っ |
| た成果が出ていない」との問題点があり、機能してきたとはいえない面があります。 |
| 高成長時代には問題なかったのですが、低成長時代に入り企業の利益が低迷し、社員に分配できる賃 |
| 金総額が減少するにつれ、いくら能力があっても業績・成果に貢献していない社員に多くの賃金を支 |
| 給できるはずもありません。 |
| そこで、能力は保有能力ではなく発揮能力に転換する必要性が生じています。 |
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| 業績・成果主義賃金とは？ |
| 現行の職能資格制度は、職能資格ごとに職能資格基準の定義があります。この定義が大変曖昧であり |
| 、社員の不満の種となっています。そこで今後は仕事の役割・責任をとらえ、企業における役割・責 |
| 任の程度を等級に区分する方法に変更します。 |
| また、目標管理制度を導入し、その業績・成果を重視して賃金に反映させます。 |
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| これからの人事制度構築のための手段としてぜひご検討ください。 |
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１． 能力重視から業績・成果重視へ比重を変える。 |
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職能資格制度の評価だけでなく、 |
| 業績・成果を適切に処遇に反映していく目標管理制度を導入する。 |
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２． 手当を見直し、不必要な手当は基本給に組み込む。 |
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複雑でわかりにくい手当を見直し、 |
| 不必要な手当は基本給に組み込むことにより、より業績・成果給の比重を高める。 |
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３．管理職への年俸制導入を検討する。 |
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管理職は、目標管理の適切な運用など管理職としての責任を明確にし、 |
| 業績・成果主義の徹底や経営参画意識を高めることを目的として年俸制を導入する。 |
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人事制度策定タイムスケジュール（例）
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| 目的 |
組織の活性化 ・ 社員のモチベーション向上 |
| 内容 実施月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
○月 |
形 態 |
対象者 |
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ステップ１
現状分析、人事方針の検討、賃金体系の設計
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インタビュー
事務所作業
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経営層
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ステップ２
モラールサーベイ
職務調査
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プロジェクト運営
事務所作業
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経営層
プロジェクト
メンバー
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ステップ３
業績評価基準（目標管理）の設計
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プロジェクト運営
事務所作業
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経営層
プロジェクト
メンバー
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ステップ４
職能評価基準（職能資格制度）・職務評価基準（職務基準書）の設計
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プロジェクト運営
事務所作業
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経営層
プロジェクト
メンバー
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ステップ５
面接の実施、仮評価の実施、制度仮導入
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打ち合わせ
事務所作業
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プロジェクト
メンバー
考課者全員
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ステップ６
給与・賞与制度の設計
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打ち合わせ
事務所作業
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経営層
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ステップ７
給与・賞与への反映方法の決定
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打ち合わせ
事務所作業
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経営層
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ステップ８
退職金制度設計
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打ち合わせ
事務所作業
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経営層
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ステップ９
規程類の作成
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打ち合わせ
事務所作業
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経営層
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ステップ10
説明用資料の作成、社員への説明
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説明会
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全社員
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ステップ11
考課者訓練
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研修
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考課者全員
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ステップ12
新制度導入、最終調整
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打ち合わせ
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経営層
プロジェクト
メンバー
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