就業規則

　事例① 賞与
毎年６月と１２月に賞与を支給していた会社で、すでに３月に自己都合退職した者が、６月
になったとき、賞与を支払えと訴えた。

判　決　＞＞ 裁判所は、賞与の一部支払を命じました。

理　由　＞＞ 就業規則には、退職した者には賞与を支給しない旨の明示がなかった。
従って考課期間である１２月から５月までの内、３月分までの６分の４の支払が命じられました。

　トラブル予防のための対策
就業規則に、「賞与の支給対象者は、その支給時点において在職していること」との文言を入れて
おきます。事実、他の判例でこの規定は適法であるとされています。
ただ、考課期間中の在籍者には、賞与を支払っている企業もあります。
しかしながら、この企業のように意に反した支払はなくすることができます。

　事例②　退職金
従業員が退職した。しかしながらその従業員が在職中に重大な違法行為をしていたことが後
日発覚した。そこで会社は退職金を支払わなかったが、従業員はこれを不服として会社を相
手取って退職金をよこせと訴えた。

判　決　＞＞ 裁判所は、会社へ退職金の支払いを命じました。

理　由　＞＞ 退職金は賃金の一種であって、その請求権は退職と同時に具体的に発生するも
のとされています。従って退職後に違法行為を発見してもそれのみを理由として、退職金の支払
拒絶はできないという理屈です。

　トラブル予防のための対策
就業規則に「退職金の支給は、退職日以後○週間（○箇月）経過日に支給する。但し、在職中の
重大な違法行為が発覚した場合には退職金の支給を行わないことがある。」旨の文言を規定して
くことで意に反した退職金の支給が避けられる可能性が高いと考えられます。

　事例③　懲戒解雇
会社が､業務上都合により何度か時間外労働を命じたが､労働者がこれを拒否したため、
懲戒解雇処分とした。これに対し労働者はこれを不服として訴えた。

判　決　＞＞ 裁判所は、懲戒解雇処分を無効としました。

理　由　＞＞ 就業規則に「時間外・休日労働を命じることがある」という旨の記載がなく、
また三六協定の労働基準監督署への届け出がなかった。このため時間外・休日労働を命じる
ことはできないとされました。

　トラブル予防のための対策
就業規則に上記記載をし､さらに三六協定を届け出ることにより､会社の秩序が守られます。

この他就業規則に関する最高裁判例に次のものがあります。

就業規則は、それが合理的労働条件を定めているものである限り、企業側と労働者との間の労働条
件はその就業規則という事実たる慣習が成立している。労働者は、就業規則の存在及び内容を現実
に知っていると否とにかかわらずまた、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当
然にその適用を受ける。

またこんなところから「就業規則は企業の憲法である」といわれています。
これらの判例は、個々の複雑な経緯等があり、すべての判決においてこのとおりの結果が出るとは
限りません。しかしながら、リスクマネジメントということにおいてはこれら判例を十分に認識し
これに対応する必要があります。