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前項目＜採用＞では使用者の広範な自由について述べましたが、これはあくまでも雇入れ時
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のことであり、採用後は全く違った制限があります。
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| そこでいわゆる採用内定についてはどのような法的性質なのか考えます。 |
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| 毎年４月に新規学卒者を採用する企業は多くあります。 |
| このため、よりよい人材確保にむけて採用内定を行う企業があります。 |
| しかしながら昨今の経済状況ゆえ、やむなく内定取消をする企業も存在しますが、この内定取消に |
| は大きな制限があります。 |
| 法的には採用内定は解約権留保付始期付労働契約と解されているからです。 |
| （最高裁昭和５４年７月２０日） |
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| 従って使用者が採用内定後、この内定の取消を行う場合は解雇の法理（後掲）が適用されます。 |
すなわち、内定取消には客観的に合理的理由が必要となります。
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 トラブル予防のためのポイント |
| 雇用されようとする者が応募し、使用者が内定通知を出した時点で解約権留保付始期付労働契約が |
| 成立したと見られます。 |
従って使用者は十分に検討した上で内定通知を出すべきであり、これが紛争予防ともなります。
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| また、内定通知と共に誓約書を求める企業も多いと思われますが、判例は解約権留保付始期付労働 |
| 契約ということをふまえ、誓約書記載の採用内定取消理由が発生すればそれだけで労働関係を解約 |
| できる権利が会社に留保されているとしています。 |
| 従って内定通知及び誓約書を発行する場合、万が一の場合に備え、誓約書には少なくとも次のよう |
| な内定取消理由の記載が必要になります。 |
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| ① 卒業できない場合 |
| ② 提出書類に虚偽があった場合 |
| ③ 健康状態が悪化した場合 |
| ④ 逮捕・拘留された場合 |
| ⑤ 事業活動に著しい変動がある場合 |
| ⑥ 経営活動に著しい変動がある場合 |
| ⑦ その他前記各号に類する場合 |