人事労務相談に精通した社会保険労務士（社労士）事務所です。

企業に労働者として雇用されるということは、使用者と労働者の間で労働契約を締結したことに

なります。そうすると雇用契約の期間の定めがない労働契約は、民法の原則によりいつでも、ど

ちらからでも解約の申込ができ２週間後にその労働契約は終了することとなります。言い換える

と、期間の定めのない労働者の場合、企業はいつでも２週間の予告期間をおけば解雇できるとい

うことになるわけですが、これを認めると労働者の生活に多大な影響を及ぼし、国民生活が大変

不安定になります。

そこで裁判所は、使用者の解雇権の行使は、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相

当として是認することができないときは、権利の濫用として無効となると制限しています（最高

裁昭和５０年４月２５日）。すなわち、解雇が有効となるためには合理的理由が必要です。

ここではその合理的理由についてこれまでの判例をもとに考えてみます。

営業成績不良

営業職には多かれ少なかれノルマがある企業が多いと思われますが、この営業職の営業成績が不

良である場合、これを理由に解雇ができるかといった問題です。

この場合は一般労働者と営業部長等の肩書きでその目的を達成するために採用された労働者（例

えばヘッドハンティングで雇用した労働者）とでは全く違った考え方となります。

一般労働者の場合、営業成績が不良というだけの理由で解雇することは困難と考えられます。

なぜなら一般労働者の場合、採用時においてその労働者の職務遂行能力について合意していたと

は考えにくいからです。また、使用者としても教育訓練等をして指導すべきですし、仮に指導し

ても成果が上がらなければ適材適所による配置転換も考慮しなければなりません。従って原則的

な考え方として一般労働者の場合、営業成績不良による解雇はできません。ただ、勤務態度の不

良あるいは意欲の不足が原因で営業成績が不良の場合で、かつ何度か注意しても改めないような

場合には解雇も可能と考えられます。

これに対し、営業部長等の肩書きでその目的を達成するために採用された労働者の場合は全く違

ったものとなります。この場合使用者はその労働者を採用するにあたり、それまでの実績等をも

とに即戦力と期待して採用し、一般労働者に比べ賃金も高額と考えられます。従ってその目的が

達成できないような場合、一般労働者と異なり、解雇は可能と考えられます。

（東京地裁昭和５７年２月２５日）

　トラブル予防のためのポイント

ここで注意していただきたいのは、こういった目的を達成するために採用された労働者を雇用す

る場合には、労働契約締結時に、具体的な職務内容、成績等を明示しておく必要があります。で

きれば契約書にその職務内容等を具体的に記載し、その労働者にその方を採用する目的、期待す

る能力及びその程度をしっかりと伝えて下さい。

大企業で実績を残した退職者を中小企業で目的を達成するために採用する場合があります。ただ

、予想通りの結果が出ていない場合も多いと聞きます。大企業で育ってきた環境と中小企業の環

境とのギャップがあまりに大きいのでしょうか。従って労働紛争予防の面からもこういった方を

採用する場合には、本人と十分な時間をかけて目的、職務内容等を話し合う必要があります。