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| １ 降格（人事権行使） ２ 配転（転勤） ３ 転籍出向 |
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| １ 降格（人事権行使） |
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一口に降格といっても法的には人事権の行使による降格と懲戒権の行使による降格があります。
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| ここでは人事権の行使による降格について考えます。 |
なお、懲戒権の行使による降格については後掲懲戒処分を参照してください。
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| 人事権は一般的に、採用、配置、異動、人事考課、昇進、昇格、降格、休職、解雇等労働者の処遇 |
| に関する使用者の決定する権限とされています。 |
| そうすると人事権を行使して、ある特定の者を降格させることは容易そうですが、ここでも制限が |
あり、使用者が人事権の裁量権を逸脱しない必要があります（東京地裁平成２年４月２７日）。
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| この裁量権についても使用者の権限としてどこまで認められるものなのか個別に判断するしかない |
のですが、参考判例として次のようなものがあります。
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| ①企業において、昇格、降格等の裁量権は、その労働者の誰を昇格させ又はその地位にあった者を |
| 業績不振、業務不適格を理由として更迭することは使用者の人事権の裁量的範囲内であるとして広 |
汎な裁量権を認めた判例（神戸地裁平成３年３月１４日）。
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| ②企業が降格の事由として主張している事実は、その行為の動機及び態様からして労働者の違法性 |
| は軽微であると認められるから、人事権の行使として行われた降格であっても権利の濫用にあたり |
無効とした判例（東京地裁昭和６２年９月２９日）。
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 トラブル予防のためのポイント |
| このように、人事権の裁量権の範囲について、確立されたものはありません。従ってこの問題につ |
いては今後の判例を注意深く見守る必要があります。
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| ただここでの注意点として、使用者がある労働者を降格させた場合、その権限の剥奪だけでなく、 |
| 義務も取り去らなければなりません。例えば、管理職から一般労働者へ降格し、これに伴い賃金も |
| 減額となった労働者に対し、使用者がその管理職当時と同じ管理業務を与えているような場合、降 |
| 格処分無効とされます。お気をつけ下さい |
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| ２ 配転（転勤） |
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| 使用者による配転命令の拘束力について考えます。 |
| 使用者が配転を命じ、労働者がこれを拒否した場合、使用者は職務上の指示命令に不当に反抗し、 |
| 事業場の秩序を乱したときとして懲戒処分は可能なのかといった問題です。 |
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| もちろんこの場合でも使用者が配転命令を出す法的根拠は就業規則です。 |
| 判例（最高裁平成元年１２月７日）は就業規則の配転義務規定を根拠に、使用者は包括的配転命令 |
| 権を持つとされています。 |
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| ただ、使用者と労働者が、労働契約時において勤務場所やあるいは職務の内容を特定する合意をし |
| ていた場合、使用者が一方的に命令することはできません。 |
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| しかしながら、こういった合意はないのが通常です。 |
| 合意がない場合、使用者は広範な権限を有します。しかしながらその権限は無制限ではありません。 |
判例（最高裁昭和６１年７月１４日）は、ここでも権利濫用法理を適用し、次のような場合、使用者
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が一方的に配転を命じることはできないとされています。（権利の濫用として無効とされます。)
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| ① 業務上の必要性が存在しない |
| ② 不当な動機・目的がある |
| ③ 労働者の不利益が大きい |
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| すなわち、使用者がある特定の人物を邪魔者扱いし、このため配転を命じてその人物を追い払おうと |
| いったことはできません（無効です）。 |
| 過去において、労働組合活動を制限する又は組合の弱体化を図るといった目的で労働組合の幹部に対 |
し配転（転勤）命令を行うといったことがありました。
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| このような場合上記②に該当し無効です。 |
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| また、父母の介護を一人で行っており、転居を伴う転勤により、父母の介護を行う者がいないといっ |
| た特殊な事情がある労働者についても配転命令は難しいと考えられます。 |
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３ 転籍出向
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| 転籍出向についても前記配転と同じく人事異動の一形態であり、使用者が転籍出向命令を出す法的根 |
| 拠は就業規則です.。 |
ただ配転と違い、転籍出向は他企業への人事異動であること、民法６２５条第１項（労務に関する権
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| 利義務の非融通性）の規定により労働者の同意が必要とされています。 |
| （東京地裁昭和４１年３月３１日） |
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| さて、この労働者の同意ですが転属先の労働条件等が労働者にとって著しく不利でない限り、入社時 |
| の包括的同意でもかまわない（千葉地裁昭和５６年５月２５日）としたものから労働者の個別的同意 |
| が必要であるとしたもの（東京地裁平成４年１月３１日）までさまざまで、一貫した傾向は出ていま |
| せん。 |
| しかしながら最近の傾向は個別的同意を求められるようです。この点注意が必要です。 |
| また、包括的同意、個別的同意いずれにしても、出向命令には前記と同じく権利濫用法理が適用され |
| ます。 |
| すなわち①業務上の必要性が存在しない、②不当な動機・目的がある、③労働者の不利益が大きいと |
| いった事情が認められるときは、権利の濫用として無効とされます。 |
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| なお、この権利濫用法理は人事異動すべてに適用されます。 |
| 転籍出向問題は、現在の社会経済情勢から雇用調整のための転籍に応じなかった労働者を解雇した場 |
合、有効かといった争いがありますが、判例（横浜地裁平成４年３月２６日）は整理解雇の要件（後
|
| 掲）を用いています。 |
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