コンピテンシーとは「高い業績を残している人の行動特性」とされ、ここ数年で人事・労務 マネジメント手法の一つとして定着しました。 1970年代始め、アメリカハーバード大学の行動心理学者マクレランド教授が、 「高い業績を残している人には、共通の行動特性（コンピテンシー）がある」 ということを発表し、その後同僚と研究がすすめられ、職務に応じて高い業績を達成する人 のコンピテンシーをパターン化したコンピテンシーモデル（ヴァリッドモデル）が創られる ようになりました。 コンピテンシー導入による最終目的は、業界・職種を問わず様々な分野で高い業績を誇る人 はなぜそのような行動を取るのかといった行動特性を観察し、適材適所の人事を行い、また その背景となる要素を抽出したものを社員全員で共有することにより、生産性の向上につな げ、企業業績を向上させることです。 コンピテンシー概念の新しさは、これまで分析が難しいといわれていた「仕事をする能力を 分析した」ことにあります。漠然と「あの社員は優秀である」との評価は出来ても、具体的 になぜどの部分が優秀であるのか説明できなかったものが、コンピテンシー理論を用いれば その行動特性からどんな結果を生み出すか予測できるようになったからです。 コンピテンシーの活用法としては、次のようなことが挙げられます。 　　　　　　　　1.行動基準としての活用 　　　　　　　　2.組織診断としての活用 　　　　　　　　3.社員の能力測定としての活用 　　　　　　　　4.評価基準としての活用 　　　　　　　　5.採用試験での活用 　　　　　　　　6.長期採用・教育計画（未来の社員創り）としての活用 昨今の経済情勢から、多くの企業が変化の時代を生き抜くため「変革型組織」を築こうとし ています。その中で企業とって人材の問題は､大きな要因であることに間違いありません。 コンピテンシーは人事・労務マネジメント手法としてこれらの要請に応えてくれる手法です これからの人事システム構築のための手段としてぜひご検討ください。

1. 行動基準としての活用

社員がピックアップしたコンピテンシーを、さら に具体的に行動基準に落とし込み、全対象社員で 共有することにより、企業全体の行動の質を向上 させます。